Welche Rechte haben freie Mitarbeiter?

Einen radikalen Umbau der Deutschen Welle hat der neue Intendant Peter Limbourg angekündigt. Neben der Einstellung zahlreicher TV-Formate sollen auch viele Radio- und Multimedia-Angebote abgeschafft werden.  Freie Journalisten fürchten jetzt um ihre Jobs.

Für viele freie Mitarbeiter stellt sich angesichts der aktuellen Debatte in und um die DW damit die Frage, wie es um ihre Zukunft steht. Vor allem wird die Frage nach rechtlichem Mittel gegen die Einschränkung oder Beendigung der Mitarbeiter gestellt. Nachfolgend sind die wichtigsten Punkte aufgelistet.

1. Schutz durch Kündigungsschutzgesetz und Tarifvertrag Rationalisierungsschutz?

Wer an der Deutsche Welle als „freier“, „arbeitnehmerähnlicher“ Mitarbeiter/in tätig ist und/oder mit „Honorar-Rahmenvertrag“ tätig ist, fällt nach der Rechtsprechung in vielen Fällen trotz intensiver Mitwirkung nicht unter das Kündigungsschutzgesetz.

Grund: Rundfunkanstalten, darunter auch die Deutsche Welle, haben in zahlreichen Fällen vor den Arbeitsgerichten ihre Argumentation erfolgreich durchsetzen können, nachdem bestimmte „Programm gestaltende“ Mitarbeiter/innen so viel kreativen und inhaltlichen Freiraum hätten, dass sie nicht als abhängig beschäftigt einzustufen seien – und mithin nicht als Arbeitnehmer gelten, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen.

Zudem werteten Arbeitsgerichte den Umstand, dass es an Rundfunkanstalten Tarifverträge für arbeitnehmerähnliche Journalisten mit gewissen Sozialschutz gibt, als Argument dafür, selbst im Falle einer eigentlich erfolgreich scheinenden Klage Leistungen nach dem Tarifvertrag für Redakteure zu verweigern – Argument: die (späte) Berufung auf diesen Tarifvertrag sei wider Treu und Glauben.

Weiterhin bedeutet die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses unter Umständen, dass damit die Befristung eines Rahmenvertrags nicht vom Tisch ist: Aus einem befristeten Honorarvertrag als freier Mitarbeiter wird ein befristeter Arbeitsvertrag, der mit Fristende (natürlich) nicht mehr verlängert wurde. In anderen Fällen wurde, wenn Freie bislang maximal zehn Tage pro Monat tätig werden durften, von den Gerichten nur Halbtags- oder Ein-Drittel-Stellen eines Redakteurs zugesprochen. Das Ein-Drittel-Gehalt eines Redakteurs allerdings liegt derart niedrig, dass Klageverfahren auch deswegen unattraktiv geworden sind.

Wenn freie Mitarbeiter dennoch vor den Arbeitsgerichten Erfolg hatten, kam es zudem zu Rückforderungsansprüchen: Die Anstalten rechneten vor, dass der freie Mitarbeiter, wäre er angestellter Redakteur gewesen, weniger an Gehalt bekommen hätte als dem freien Mitarbeiter an Honorar ausgezahlt wurde. Folglich müsse er die Differenz – in einem Fall deutlich mehr als 50.000 Euro – zurückzahlen. Folge: Selbst bei erfolgreich scheinendem Verfahren wurde die Forderung nach Feststellung des Arbeitnehmerschutzes vom klagendem Mitarbeiter zurückgezogen.

Gleichwohl mag es immer wieder Fälle geben, in dem die Mitarbeiter nicht unter diese Rechtsprechung fallen und erfolgreich auf Kündigungsschutz und Feststellung eines Arbeitsverhältnisses geklagt haben. Das war beispielsweise der Fall bei freien Mitarbeitern im technischen Bereich oder Mitarbeitern, die keine wirkliche Programm gestaltende Mitarbeit ausübten. Denkbar wäre es auch in Fällen, in denen die tarifvertraglichen Voraussetzungen nicht eingehalten wurden, zu denen gehören, dass in den Kernaufgaben redaktioneller Arbeit freie Mitarbeit nicht dauerhaft stattfinden soll, so beispielsweise als Chef/in vom Dienst (CvD) oder für Mitarbeiter, die selbst andere freie Mitarbeiter beauftragen.

DJV-Mitglieder, die der Meinung sind, zu Unrecht als freie oder arbeitnehmerähnliche Mitarbeiter eingestuft worden zu sein oder Fragen zu ihrem Honorarrahmenvertrag haben, können sich im Falle einer Kündigung von ihren zuständigen DJV-Landesverbänden juristisch beraten lassen, ob bei ihnen nicht doch der Arbeitnehmerstatus und damit der Kündigungsschutz und/oder die Anwendung der tarifvertraglichen Abfindungsansprüche bei Redakteuren in Frage kommen.

Allerdings sollte vor dem Ergreifen arbeitsrechtlicher Zwangsmaßnahmen, die mitunter Jahre vor Gerichten liegen können, zunächst einmal geprüft werden, ob die – nachstehend dargestellten – Ansprüche aus dem Tarifvertrag für arbeitnehmerähnliche Personen nicht im Großen und Ganzen dem entsprechen, was man/frau sich von einer Klage erwünscht – etwa einen gewissen finanziellen Ausgleich für einen bestimmten Zeitraum. In manchen Fällen erscheinen die Beendigungs- und Übergangsansprüche von arbeitnehmerähnlichen Personen besser ausgestaltet als die von befristet tätigen Redakteuren. Diese bekommen unter Umständen überhaupt keine Frist eingeräumt.

2. Arbeitnehmerähnliche freie Mitarbeiter – Ansprüche bei Einschränkung und Beendigung

Was gilt für freie Mitarbeiter, die laut Rechtsprechung nicht als Arbeitnehmer zu qualifizieren sind? Wer regelmäßig an mindestens 42 Tagen im Halbjahr an der DW tätig ist, fällt im Regelfall unter den Tarifvertrag für arbeitnehmerähnliche Personen. Wenn diese Voraussetzung erfüllt ist, genügen in den Folgejahren meist auch 72 Tage im Kalenderjahr. Die genauen Voraussetzungen finden sich im Tarifvertrag aufgelistet.

Einschränkung: Bis minus 20 Prozent sind „normal“

Der Tarifvertrag für Arbeitnehmerähnliche geht davon aus, dass die Mitarbeit im Jahr bis zu zwanzig Prozent „eingeschränkt“ werden darf, ohne dass es irgendwelcher Mitteilungen bedarf oder daraus Ansprüche resultieren.

Erst wenn die Mitarbeit in einem Jahr unter 80 Prozent des Vorjahres sinken soll oder letztendlich gesunken ist, ist von einer „wesentlichen Einschränkung“ die Rede und es gibt tarifvertragliche Ansprüche.

„Geplante Einschränkung“: Mitteilungsfrist

Wenn die DW selbst davon ausgeht, dass die Beschäftigung und das damit zusammenhängende Honorareinkommen „wesentlich“, d.h. auf unter 80 Prozent absinkt, hat sie dem freien Mitarbeiter davon vorher Mitteilung zu machen. Sie hat sich dazu an bestimmte Fristen (siehe unten) zu halten. Sinkt die Beschäftigung (und damit das erzielte Honorar) schon vor Fristablauf unter diese Quote, hat die DW die Differenz zu den 80 Prozent auszugleichen. Zwanzig Prozent Verlust sind aber auch in diesem Fall „normal“ und ersatzlos hinzunehmen.

Beispiel: Freier Mitarbeiter A war seit sieben Jahren an 110 Tagen tätig. Im Jahr verdiente er 36.000 Euro.

Lösung: Wenn die Redaktion L ihm am 1. März 2014 mitteilt, er werde eingeschränkt, so kann sie ihn beispielsweise ab dem 1. September 2014 auch auf 60 Tage Einsatz und beispielsweise 20.000 Euro absenken.

Variante 1: Wird A bis zum 1. September 2014 in unveränderter Weise eingesetzt und hat damit keine Verluste von über zwanzig Prozent, hat er keinerlei Zahlungsansprüche.

Variante 2: Wird A bereits ab März unter noch zur Hälfte eingesetzt, kann er dagegen bis zum September mit einen Ausgleich rechnen. Auch in diesem Fall muss er jedoch eine Einbuße von zwanzig Prozent hinnehmen.

„Vergessene“ oder „unabsichtliche“ Einschränkung: Ausgleichsanspruch

Wenn die DW von einer Einschränkung nichts hat wissen lassen, die Honorareinkünfte aber dennoch auf unter 80 Prozent zusammenschrumpfen, wird auf Antrag des freien Mitarbeiters im ersten Quartal des Folgejahrs festgestellt, ob er einen Anspruch auf Feststellung der eingetretenen Differenz und Zahlung eines Ausgleichs hat. Zwanzig Prozent Verlust sind aber auch in diesem Fall „normal“ und ersatzlos hinzunehmen.

Eine tatsächlich festgestellte Einschränkung ist aber nicht in irgendeiner Weise „unwirksam“, nur weil sie vorher nicht mitgeteilt wurde.

Die Höhe des Ausgleichsanspruchs berechnet sich aus der Differenz zwischen dem um 20 Prozent geminderten, im Monatsdurchschnitt des vorletzten Kalenderjahres erzielten Gesamtentgelt zu dem im Monatsdurchschnitt des Kalendervorjahres erzielten Gesamtentgelt. Der Ausgleichsanspruch ist nur für die Anzahl der Kalendermonate zu zahlen, die für den Mitarbeiter bei der Antragstellung im Rahmen der Mitteilungsfristen … einzuhalten wären.

Beispiel: Redaktion L hat dem im vorherigen Fall erwähnten A (110 Tage pro Jahr in den letzten sieben Jahren mit durchschnittlich 36.000 Euro) überhaupt nichts mitgeteilt. Er wird nur im Jahr 2014 noch 80 Tage eingesetzt und verdient statt bislang 36.000 Euro nur noch 24.000 Euro, also monatlich statt 3.000 Euro ganze 2.000 Euro im Monat. Im Februar 2015 stellt er einen Antrag auf Feststellung der Einschränkung.

Lösung: Freier Mitarbeiter A hatte pro Monat 1.000 Euro weniger bekommen. Zwanzig Prozent (hier: von 3.000 Euro) sind laut Tarifvertrag zulässige Schwankungsbreite nach unten, mithin im Fall von A genau 600 Euro. A stehen damit pro Monat 400 Euro zu. In seinem Fall hatte er eine Mitteilungsfrist von sechs Monaten, er erhält also 2.400 Euro.

Massen- und pausenlos wiederholte Einsschränkungsmitteilungen: Zulässig?

Nach dem Tarifvertrag ist für den Ausspruch der Einschränkungsmitteilung erforderlich, dass die DW die wesentliche Einschränkung „beabsichtigt“. Wenn die DW – wie derzeit – in manchen Abteilungen wahllos Einschränkungsmitteilungen verschickt, erscheint das als Verletzung des Tarifvertrags. Wenn es gar keine wirkliche Absicht gibt, sondern nur „vorsorglich“ verschickt wird, könnte das unter Umständen ein Argument sein, die Wirksamkeit in Frage zu stellen. Allerdings besteht bei der Einschränkung laut Tarifvertrag gar keine wirkliche Sanktion für den Nichtversand der schriftlichen Mitteilung. Das bedeutet damit, dass es derzeit eher zweifelhaft erscheint, dass sich durch den Tatbestand wahllosen Mitteilungsversands rechtlich ein Vorteil erstreiten lässt. In jedem Fall lässt sich dieses Verfahren als unfairer Umgang mit Mitarbeitern qualifizieren.

Mehrere Mitarbeiter bekommen solche Mitteilungen mittlerweile sogar zum vierten oder fünften Mal – ohne dass es anschließend überhaupt zu einer solchen Einschränkung gekommen wäre. Auch hier gilt, dass eine mehrmalige Einsschränkung grundsätzlich zulässig ist. Allerdings erscheint die Häufigkeit des Versands als unangemessener Umgang mit Mitarbeitern und als Zeichen für fehlende Mitarbeiterpolitik.

Honorar-Rahmenvertrag mit Garantie

Einige arbeitnehmerähnliche Mitarbeiter haben einen Honorar-Rahmenvertrag mit garantierter jährlicher Honorarsumme. Dieser Vertrag ist ihnen laut Vertrag nach neun Jahren Tätigkeit unter einem Rahmenvertrag auszuhändigen:

„Beträgt die Dauer mehrerer befristeter Honorar-Rahmenverträge eines Programmitarbeiters ohne Unterbrechung insgesamt neun Jahre, so hat der Mitarbeiter beim Angebot eines weiteren Honorar-Rahmenvertrages durch die Deutsche Welle Anspruch auf einen unbefristeten Honorar-Rahmenvertrag mit Honorar-Garantie. Der unbefristete Honorar-Rahmenvertrag enthält einen jährlichen Honorar-Mindestbetrag…“

Wird der Mindestbetrag nicht erreicht, so hat der Mitarbeiter einen Auffüllanspruch.

Bei einem Garantie-Honorarvertrag ist eine einfache Einschränkung oder Beendigung wie bei sonstigen arbeitnehmerähnlichen Personen nicht möglich. Vielmehr hat eine Kündigung zu erfolgen, wobei für die Frist gilt:

…wenn die Dauer der zusammenhängenden Beschäftigung unter Honorar-Rahmenverträgen insgesamt mindestens ein Jahr betragen hat:

mit einer Frist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats,
zwei Jahre betragen hat: mit einer Frist von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats,

drei Jahre betragen hat: mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats,

sechs Jahre betragen hat: mit einer Frist von sechs Monaten zum Ende eines Kalendermonats,

zehn Jahre betragen hat: mit einer Frist von zwölf Monaten zum Ende eines Kalendermonats.

Soweit ein Honorar-Rahmenvertrag gekündigt wird, bestehen Ansprüche auf Übergangsgeld wie bei arbeitnehmerähnlichen Personen.

Beendigung

Will sich die DW von einem Mitarbeiter komplett trennen, muss sie das unter Einhaltung bestimmter Fristen vorher ankündigen. In diesem Zeitraum ist ihm mindestens das monatliche Durchschnitts-Gesamtentgelt des Kalenderjahres vor Zugang der Beendigungsmitteilung zu zahlen. Erfolgt eine Beendigungsmitteilung nicht, beginnt der Zeitraum für das Fortzahlungsentgelt mit Beendigung der letzten Tätigkeit. Das bedeutet: Ohne Beendigungsmitteilung verlängert sich die Zahlungspflicht.

Der Ausspruch einer Beendigungsmitteilung ist nicht an Voraussetzungen gebunden, Ausnahmen sind nur in extremen Fällen wie nachweislicher Diskriminierung denkbar, dazu siehe unten.

Nach dem Ende der Frist hat der Mitarbeiter dann unter Umständen noch unter bestimmten weiteren Voraussetzungen einen Anspruch auf ein Übergangsgeld.

Einschränkung ohne absehbares Ende: Anspruch auf Beendigung

Wer bei seiner Mitarbeit so weit eingeschränkt wird, dass sein Beschäftigungsumfang auf unter 72 Beschäftigungstage im Jahr fällt, verliert damit in der Regel seine Ansprüche aus dem Tarifvertrag und damit auch künftige Ausgleichsansprüche. Wer das nicht möchte, kann von der DW den Ausspruch einer Beendigungsmitteilung einfordern, wenn er eine Einschränkungsmitteilung erhalten hatte oder eine tatsächliche Einschränkung hatte feststellen lassen. Wenn die DW diese Mitteilung aber nicht aussprechen möchte, muss sie den Mitarbeiter an mindestens 72 Tagen im Jahr einsetzen oder ihm einen entsprechenden Ausgleich zahlen, durch den er für die Dauer der Zahlung im Tarifvertrag bleibt.

Beispiel: Redaktion L hat dem im vorherigen Fall erwähnten A (110 Tage pro Jahr in den letzten sieben Jahren) eine Einschränkungsmitteilung zugeschickt, die am 31. August 2014 auslief. Im Jahr 2015 wird A nur noch 60 Tage beschäftigt; am 1. September 2015 schreibt er die DW deswegen an mit Hinweis, er sei zwischen dem 1. September 2014 und dem 31. August 2015 weniger beschäftigt worden als an 72 Tagen.

Lösung: Die DW muss den A entweder „beenden“ oder bis auf 72 Tage „ausgleichen“, damit er die Ansprüche aus dem Tarifvertrag behält. Unternimmt er nichts, verliert er diesen Status.

Die Fristen: Bei Einschränkung und Beendigung gleich

Die Fristen für Einschränkungen und Beendigungen sind gleich geregelt.

Die Mitteilungsfrist beträgt zwei Kalendermonate nach zwei zusammenhängenden Beschäftigungsjahren, sie verlängert sich

auf drei Kalendermonate nach drei zusammenhängenden Beschäftigungsjahren,
auf sechs Kalendermonate nach sechs zusammenhängenden Beschäftigungsjahren und
auf zwölf Kalendermonate nach zehn zusammenhängenden Beschäftigungsjahren.

Wie bereits ausgeführt, ist die Einhaltung der Frist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Einschränkung oder Beendigung, sondern lediglich ein Schlüssel zur Berechnung der Dauer von Ausgleichsansprüchen bzw. Fristen bis zur Umsetzung.

Übergangsgeld

Das Übergangsgeld beträgt bei fünf zusammenhängenden Beschäftigungsjahren die Hälfte eines Monatsbetrages. Ein Zwölftel des Jahresdurchschnitts-Gesamtentgeltes aus diesen fünf Jahren stellt einen Monatsbetrag dar. Für jedes weitere zusammenhängende Beschäftigungsjahr erhöht sich das Übergangsgeld jeweils um einen hälftigen Monatsbetrag.

Beispiel: Freie Mitarbeiterin F war acht Jahre lang in Redaktion R. Sie wird „beendet“.

Lösung: Sie erhält zwei Monatsbeträge als Abfindung (ein halber Monatsbetrag für fünf Jahre und für die weiteren drei Jahre jeweils einen halben Betrag, macht veir halbe gleich zwei).

Für langjährig tätig sowie für ältere Mitarbeiter wird ein Zuschlag von jeweils einem Viertel eines Monatsbetrages (§ 11 Abs. 2) gezahlt:

1. für jedes zusammenhängende Beschäftigungsjahr nach Ablauf des 10. Beschäftigungsjahres;

2. zusätzlich für jedes zusammenhängende Beschäftigungsjahr nach Ablauf des 25.
Beschäftigungsjahres;

3. zusätzlich für jedes zusammenhängende Beschäftigungsjahr nach Vollendung des
45. Lebensjahres des Mitarbeiters;

4. zusätzlich für jedes zusammenhängende Beschäftigungsjahr nach Vollendung des
50. Lebensjahres des Mitarbeiters.

Beispiel: Freier Mitarbeiter G ist 55 Jahre alt. Er wird nach 20 Jahren „beendet“.

Lösung: G erhält grundsätzlich für fünf Jahre 1/2 Monatsbetrag und für die weiteren fünfzehn Jahre zehn 7,5 Monatsbeiträge, insgesamt also acht Monatsbeträge. Da er zehn Jahre oberhalb des 10. Beschäftigungsjahres aufweist, erhält er hierfür 2,5 Monatsbeiträge. Da er zehn Beschäftigungsjahre oberhalb von 45 Jahren tätig war, erhält er hier weitere 2,5 Monatsbeträge. Für fünf weitere Jahre (ab 50. Lebensjahr) erhält er dann noch einmal 1,25 Monatsbeträge, insgesamt also 14,25 Monatsbeträge als Übergangsgeld.

Einschränkung und Beendigung: Angreifbar nach dem Antidiskriminierungsgesetz?

Lediglich der beweisbar diskriminierende Ausspruch einer Einschränkungs- oder Beendigungsmitteilung könnte nach dem Antidiskriminierungsgesetz angegriffen werden. Dieses Gesetz gilt auch für Selbständige, es kommt also nicht auf die Frage an, ob es sich um einen angestellten Redakteur handelt.

Das Gesetz sanktioniert Diskriminierungen auf Grund der „Rasse“ oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

Beispiel: Redaktionsleiter R kündigt dem ausländischen Mitarbeiter Ä, der in seinem Heimatland zur Ethnie der AAA gehört. Mitarbeiter Ä ist bei der DW schon zehn Jahre lang tätig. Auffälligerweise beschäftigt R mit Vorliebe Mitarbeiter, die zur Ethnie der BBB angehören. Erst kürzlich hat er einen Rahmenvertrag mit einem neuen Mitarbeiter abgeschlossen, welcher der Ethnie der BBB angehört.

Lösung: Es spricht viel dafür, dass der Kündigung von Ä rechtlich begegnet werden kann, ohne dass der Kündigungsschutz für Angestellte geltend gemacht werden muss. Wenn sich aber herausstellen sollte, dass sich Ä seit Jahren Vorgaben der Redaktionsleitung widersetzt, sich mit neuen Aufgaben (z.B. Betreuung einer Facebook-Seite der Redaktion) zu befassen, dürfte sich für ihn wenig erreichen lassen, denn damit hätte die Redaktion einen guten Grund, einen neuen Mitarbeiter einzustellen und den länger Tätigen zu beenden.

Arbeitslosengeld I oder II?

Wer als arbeitnehmerähnlicher Mitarbeiter bislang mit Arbeitslosenversicherungsbeiträgen für die DW tätig war, ist im Regelfall von dieser mit 30/31 Tagen pro Monat versichert worden, so dass die notwendigen 360 Versicherungstage (innerhalb von zwei Jahren) erreicht werden, die für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld I erforderlich sind. Wer hierüber aber Zweifel hat, sollte ggf. bei der DW, Abteilung Honorare und Lizenzen nachfragen und/oder den DJV einschalten.

Wer allerdings bei der DW als Mitglied der Künstlersozialkasse tätig war und auch keine freiwillige Arbeitslosenversicherung abgeschlossen hat, wird maximal einen Anspruch auf Arbeitslosengeld II haben, sobald kein Einkommen von der DW mehr kommt. Die Anspruchsvoraussetzungen beim – ohnehin geringen – Arbeitslosengeld II sind aber durchaus hoch, weil sie zunächst die Auflösung eigener Vermögenswerte verlangt werden, bis auf bestimmte Freigrenzen.

Aufenthaltsstatus: Abschiebung droht?

Die Aufenthaltserlaubnis von vielen freien Mitarbeitern ist an die Tätigkeit für die DW gekoppelt. Eine andere Berufstätigkeit ist in manchen Fällen komplett ausgeschlossen. Entfällt die Beschäftigung für die DW, wird der Aufenthaltsstatus damit prekär. Da das Aufenthaltsrecht sehr davon abhängig ist, aus welchem Land der Mitarbeiter kommt, ist hier eine kurze allgemeine Stellungnahme nicht möglich. Eines ist aber klar: Niemand sollte stillschweigend erdulden, wenn er/sie und die eigene Familie durch die Politik der DW-Führung zum Sozialfall oder gar zum Opfer in Krisen- und Kriegsgebieten wird, erst recht, wenn die Arbeit für die DW ein Grund dafür sein kann, im Heimatland verfolgt zu werden. Betroffene – und Mitarbeiter, die Kollegen in solchen Redaktionen kennen – sollten sich frühzeitig an ihre Redaktionsleiter, den DJV, den Personalrat wenden, damit solche Fälle mit der DW-Führung abgeklärt und sozialverträgliche Lösungen möglich werden.

Zum Abschluss: Tarifvertrag für arbeitnehmerähnliche Personen lesen!

Abschließend ist festzuhalten, dass der Tarifvertrag viele Sonderregelungen und weitere Voraussetzungen enthält. Daher gilt grundsätzlich der Rat, den Tarifvertrag im Volltext zu lesen und ggf. beim DJV um Rat zu fragen, wenn bestimmte Punkte unklar erscheinen. Nicht alle Fallkonstellationen können in diesem Info dargestellt werden.

Nicht stillschweigend warten, sondern aktiv werden!

Niemand muss davon ausgehen, dass ihm etwas umsonst gegeben wird, könnte ein bekannter Satz des römischen Rechts umformuliert werden. Das gilt auch bei der DW: Wer in der jetzigen Krisensituation nicht für die eigene Position, die eigene Redaktion spricht und aktiv wird, kann schnell in den Opfermodus geraten.

Beratung und Vertretung ist den Gewerkschaften durch Gesetz nur für Mitglieder möglich. Freie Mitarbeiter an der DW sollten daher umgehend Mitglied einer der in der DW vertretenden Gewerkschaft werden, also DJV oder ver.di. Ein Engagement in bzw. mit der DJV-Betriebsgruppe oder der Freienvertretung (derzeit nur in Berlin) ist ebenso sinnvoll.

Der DJV an der DW

Der DJV berät und vertritt freie und feste Mitarbeiter an der DW. Die DJV-Betriebsgruppe und die Vertreter im Personalrat sowie die von DJV- und ver.di-Freien zusammen organisierte Freienvertretung (bisher in Berlin) stehen als Ansprechpartner zur Verfügung.


Michael Hirschler (hir@djv.de / Tel.: 0228 / 2 01 72 18)